전주변호사상담 | 임금 지급 1심 항소해 ‘원심 파기·소송 총비용 전가’

근로기준법 제50조에 따르면 근로시간은 원칙적으로 하루 8시간, 1주 40시간을 넘을 수 없습니다.

하지만 모든 사업장에서 매일 같은 시간만큼 일하기는 어렵습니다.

어떤 주에는 업무가 많아 오래 일하고, 다른 주에는 상대적으로 적게 일해야 하는 경우도 있습니다.

이러한 상황에서 활용할 수 있는 제도가 근로기준법 제51조의 탄력적 근로시간제입니다.

일정 기간 동안 근로시간을 조정하되, 그 기간을 평균했을 때 1주 근로시간이 40시간을 넘지 않도록 하는 방식입니다.

중요한 점은 근로시간을 계산하는 기간이 2주 이내인지, 2주를 초과하는지에 따라 갖춰야 할 요건이 달라진다는 것입니다.

근로기준법 제51조 제1항에 따르면 취업규칙 또는 이에 준하는 규정에 따라 2주 이내의 일정한 기간을 평균하여 1주 근로시간이 40시간을 넘지 않도록 근무시간을 조정할 수 있습니다.

예를 들어 다음과 같습니다.

첫째 주에는 48시간을 일하고 둘째 주에는 32시간을 일했습니다.

두 주를 합하면 총 80시간이므로 이를 2주로 나누면 1주 평균 40시간이 됩니다.

따라서 첫째 주에 40시간을 넘겨 근무했더라도 그 초과분을 곧바로 연장근로라고 볼 수 있는 것은 아닙니다.

다만 2주 이내 탄력적 근로시간제를 적용하더라도 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다.

근로시간을 평균하는 기간이 2주를 넘어 3개월 이내라면 근로기준법 제51조 제2항이 적용됩니다.

이 경우에는 2주 이내 방식보다 갖춰야 할 요건이 많습니다.

대표적으로 근로자대표와 서면으로 합의해야 하며, 합의서에는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간 등을 정해야 합니다.

쉽게 말하면 다음과 같이 업무량에 맞춰 근로시간을 배분하는 방식입니다.

각 시기의 근로시간은 달라도 전체 단위기간을 평균했을 때 1주 근로시간이 40시간을 넘지 않도록 정하는 것입니다.

다만 근로시간을 자유롭게 몰아서 배정할 수 있는 것은 아닙니다.

근로기준법 제51조 제2항에 따라 특정 주에는 52시간, 특정일에는 12시간을 초과해 근로시간을 정할 수 없습니다.

핵심은 적용되는 법률상 요건이 달라지기 때문입니다.

2주 이내의 탄력적 근로시간제라면 근로기준법 제51조 제1항의 요건을 기준으로 판단합니다.

반면 3주를 단위기간으로 본다면 이미 '2주 이내'의 범위를 벗어나므로 제51조 제2항에 따라 근로자대표와의 서면 합의 등 추가적인 요건을 갖췄는지를 확인해야 합니다.

따라서 근무 형태를 2주 단위 탄력적 근로시간제로 볼 것인지, 3주를 기준으로 운영된 것으로 볼 것인지에 따라 제도의 유효성에 대한 판단이 달라질 수 있습니다.

그리고 탄력적 근로시간제가 유효하게 적용됐는지는 특정 시간의 근무를 연장근로로 계산해 추가 수당을 지급해야 하는지 판단하는 데에도 영향을 줄 수 있습니다.

기업변호사는 먼저 상대방이 주장한 3주 순환 형태가 전체 근무기간에서도 동일하게 나타나는지를 확인했습니다.

월별 근무표를 비교한 결과 출근일은 매달 같은 요일이나 동일한 배열로 고정되어 있지 않았습니다.

일정 기간만 분리해 보면 규칙적인 형태가 나타나는 것처럼 보일 수 있었지만 월이 바뀌면 실제 근무일의 위치 역시 달라졌습니다.

기업변호사는 이에 대해 근무와 휴무가 일정한 일수 간격으로 배치되는 구조와 달력의 구조가 서로 일치하지 않기 때문이라는 점도 함께 설명을 덧붙였습니다.

1주는 7일이지만 각 월은 28일, 29일, 30일 또는 31일로 구성됩니다.

따라서 며칠 간격으로 출근과 휴무가 반복되더라도 월이 바뀌면서 근무일이 놓이는 요일과 위치는 계속 달라질 수 있습니다.

기업변호사는 이를 토대로 일부 기간에서 나타나는 배열만으로 전체 근무제도의 법률상 단위기간을 새롭게 정할 수 없다는 취지로 반박했습니다.

항소심에서는 '근무 패턴이 얼마마다 반복되는가'와 '어느 기간을 평균해 근로시간을 계산하기로 했는가'를 구별하는 것도 중요했습니다.

근무 패턴을 논하는 ‘순환주기’는 근무일과 휴무일이 현실적으로 어떤 간격을 두고 반복되는지를 설명하는 개념입니다.

반면 탄력적 근로시간제의 ‘단위기간’은 근로기준법에 따라 평균 근로시간을 계산하기 위해 설정하는 법률상 기준 기간입니다.

기업변호사는 근로기준법 제51조 제1항이 2주 이내의 일정한 ‘단위기간’을 평균해 1주간 근로시간이 40시간을 넘지 않도록 규정하고 있다는 점에 주목했습니다.

해당 규정 자체에서 ‘순환주기’와 탄력적 근로시간제의 ‘단위기간’이 반드시 같아야 한다고 정하고 있지는 않습니다.

따라서 근무표에서 일정한 출근 및 휴무 패턴을 찾아냈다는 사정만으로 해당 기간을 곧바로 탄력적 근로시간제의 단위기간으로 볼 수 없다는 것이 기업변호사의 주장이었습니다.

결국 근무표를 어떤 방식으로 잘라 보면 특정한 반복 형태가 나타나는지를 따지기보다, 당사자 사이에서 어떠한 단위기간을 기준으로 탄력적 근로시간제를 적용하기로 했는지를 확인해야 한다는 점을 강조했습니다.

상대방은 근로일별 일정이 충분히 특정되지 않았다는 점도 문제 삼았습니다.

이에 기업변호사는 사업장에서 실제 근무 일정이 어떻게 전달됐는지를 확인했습니다.

의뢰인은 모바일 애플리케이션을 이용해 매월 근로자들에게 개인별 근무표를 제공하고 있었습니다.

근로자는 이를 통해 자신이 어느 날 근무하고 어느 날 쉬는지를 확인할 수 있었습니다.

기업변호사는 이러한 자료를 토대로 실제 근로일과 휴무일을 알 수 없는 상태에서 근무가 이루어진 것이 아니라는 점을 설명했습니다.

아울러 관련 하급심 판결도 검토했습니다.

기업변호사는 해당 판결의 취지를 근거로 근무일 특징이 불충분했더라도 탄력적 근로시간제 전체의 효력이 당연히 부정되는 것은 아니라는 논리를 제시했습니다.